企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會(huì)遇到來自各方的阻力。鑒于績效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密地捆綁在一起，因此，多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。

        那么，導(dǎo)致員工不能積極參與公司績效考核的常見原因有哪些呢？

1.績效考核結(jié)果沒有與薪酬掛鉤。許多公司在實(shí)踐中，績效考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬、晉升等發(fā)展沒有影響，造成員工沒有緊迫感。

2.績效考核流于形式。如果對(duì)員工的工作沒有嚴(yán)格的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作的好壞并不影響績效考核的得分。那么員工對(duì)績效考核沒有興趣，也就不難理解了。

3.直線管理者不重視績效管理。在員工工作的每個(gè)環(huán)節(jié)中，如果直線管理者沒能設(shè)定關(guān)于績效管理的激勵(lì)和約束機(jī)制，那么極易造成員工不重視績效管理。

除此之外，還有很多原因可能造成員工不愿積極參與到公司的績效考核中來。針對(duì)這些問題，企業(yè)需要分析員工不愿積極參與的本質(zhì)原因，針對(duì)性地提出改善方案。

可以參考以下績效管理的基本流程：首先，采用目標(biāo)管理設(shè)計(jì)績效考核的指標(biāo)，以企業(yè)指標(biāo)為基準(zhǔn)，層層分解出主要指標(biāo)落實(shí)到各部門。再將部門的目標(biāo)指標(biāo)層層分解到直線經(jīng)理和員工身上。其次，將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬、晉升、調(diào)整、勝任評(píng)價(jià)等相掛鉤，使其確實(shí)感受到“與自身相關(guān)”的緊密感。最后，對(duì)全員進(jìn)行關(guān)于績效管理的理念和技能的培訓(xùn)，提高全員意識(shí)。

至于績效管理的實(shí)施，具體可表現(xiàn)在以下幾方面：

1. 績效計(jì)劃制

（1） 幫助員工明確工作目標(biāo)；

（2） 幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃；

（3） 激發(fā)員工崗位責(zé)任感。

2. 績效面談與績效改進(jìn)

（1） 肯定下屬的成績，激勵(lì)下屬；

（2） 幫助下屬分析績優(yōu)績差原因；

（3） 與下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃；

（4） 傾聽下屬對(duì)部門的意見或建議。

3. 績效評(píng)估

（1） 評(píng)估員工績效結(jié)果；

（2） 讓員工認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距。

4. 績效輔導(dǎo)

（1） 指出員工工作中的失誤，給予技能、知識(shí)的傳授；

（2） 采取合適的方式開展績效輔導(dǎo)；

（3） 反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵(lì)員工。

在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，在工作中能有更多的發(fā)言權(quán)；同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工都渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正公平的評(píng)價(jià)和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的“賽馬機(jī)制”能讓自己脫穎而出。在大多數(shù)情況下，員工之所以對(duì)績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對(duì)情緒，很大程度上，是由于沒有明白企業(yè)績效管理的真正意義。

因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提。績效管理的最終目的，是將公司戰(zhàn)略逐級(jí)分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的最終理想。